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Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) - betriebliche Gesundheitsförderung, Wiedereingliederung

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ist eine Aufgabe des Arbeitgebers mit dem Ziel, Arbeitsunfähigkeit der Beschäftigten eines Betriebes oder einer Dienststelle möglichst zu überwinden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und den Arbeitsplatz des betroffenen Beschäftigten im Einzelfall zu erhalten. Die Pflicht des Arbeitgebers ein BEM durchzuführen, ist in § 167 Neuntes Buch Sozialgesetzbuch (SGB IX) gesetzlich geregelt.

Fürsorgepflicht des Arbeitgebers

Aufgrund der in § 618 BGB für Gesundheit und Leben der Arbeitnehmer konkretisierten Fürsorgepflicht hat der Arbeitgeber vermeidbare Schäden für die Arbeitnehmer abzuwehren. Der Arbeitnehmer ist vor Gefahren gegen sein Leben und seine Gesundheit zu schützen. Dabei müssen auch öffentlich-rechtliche Vorgaben beachtet werden wie sie etwa durch das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG), das Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG), die Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) und den Regelwerken der Berufsgenossenschaften vorgegeben werden.

BEM - betriebliches Eingliederungsmanagement für länger erkrankte Mitarbeiter im Unternehmen 

Das Gesetz schreibt vor, dass der Arbeitgeber nach Möglichkeiten für die Eingliederung eines Beschäftigten sucht, wenn dieser innerhalb eines Jahres (12 Monate) länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig ist. Der Arbeitgeber musss unter den genannten Bedingungen den betroffenen Mitarbeiter zu einem BEM-Gespräch, dem Erstgespräch, einladen.

Ist das BEM Gespräch für den Mitarbeiter verpflichtend?

Das BEM Gespräch ist freiwillig. Dies bedeutet, in jeder Phase des Verfahrens kann der Mitarbeiter seine Zustimmung verweigern, widerrufen oder Maßnahmen ablehnen.

Wie verläuft ein BEM Gespräch?

Am Anfang des Gesprächs sollte man eine vertrauensvolle Atmosphäre schaffen und dem Mitarbeiter erklären, dass es nur um seine Genesung geht. Der Firmenvertreter muss den Mitarbeiter darüber aufklären, dass das BEM für ihn freiwillig ist, und seine Bereitschaft dazu erfragen.

Es empfiehlt sich, ein Protokoll über den Inhalt und die Ergebnisse des BEM-Gespräches zu führen, welches alle erörterten Maßnahmen und etwaige Ablehnungsründe – ob vom Arbeitgeber oder Arbeitnehmer selbst vorgebracht – dokumentiert.

Inhalte und Fragen im einem BEM Gespräch

Es geht in erster Linie um objektive Fragestellungen, deren Lösungen dazu beitragen, die Gesundung des Beschäftigten dauerhaft zu erreichen und weiteren Erkrankungen vorzubeugen.

Folgende Fragen sollten geklärt werden:

  • Liegen bei dem Beschäftigten generelle Leistungseinschränkungen vor?
  • Gibt es einen Zusammenhang zwischen den Fehlzeiten und dem Arbeitsplatz?
  • Welche Tätigkeiten unter welchen Bedingungen können von dem Arbeitnehmer wie lange ausgeführt werden?
  • Wie kann der Arbeitsplatz umgestaltet werden?
  • Hilft es, den Beschäftigten einem anderen Arbeitsplatz zuzuweisen?

Bei häufigen Kurzerkrankungen steht die Frage nach den Ursachen im Vordergrund. Dabei sollten mögliche betriebliche Ursachen (beispielsweise Art der Arbeit, Konflikte im Team oder mit Vorgesetzten) thematisiert werden, aber auch die persönlichen Lebensumstände des Beschäftigten.

Das kann nur dann gelingen, wenn der Rahmen, in dem solche Dinge besprochen werden, geschützt ist – vor allem datengeschützt.

Aus dem BEM Gespräch abgeleitete Maßnahmen

Sind die Ursachen für die Fehlzeiten des Beschäftigten analysiert, werden am Ende des Gesprächs individuell an den Mitarbeiter angepasste Maßnahmen beschlossen.

So können Firmen den Mitarbeiter beispielsweise unterstützen:

  • Beschaffung oder Einsatz von technischen Hilfsmitteln am Arbeitsplatz (beispielsweise bei Rückenerkrankungen, nach Arbeitsunfällen u. a.),
  • Veränderungen am Arbeitsplatz (z. B. Licht- und Geräuschverhältnisse anpassen, bei Konflikten Mediator einschalten, mit Vorgesetzten über einen anderen Aufgabezuschnitt sprechen)

  • Tätigkeitswechsel, wenn aufgrund der Erkrankung ein Einsatz am alten Arbeitsplatz nicht mehr möglich ist.

  • Schaffung eines gesundheits- und fähigkeitsgerechten Arbeitsplatzes

Wie lange dauert ein Betriebliches Eingliederungsmanagement?

Die Dauer der Wiedereingliederung beträgt in der Regel zwischen 2 Wochen und 6 Monaten. Die Krankenkasse muss dem Wiedereingliederungsplan zustimmen.